Анализ корпоративной культуры

Автор приводит инструмент анализа корпоративной культуры (опросник), основанную на матрице Блейка – Мутона и модели Ч. Хенди. Для того чтобы оценить, насколько совпадают ценностные ожидания и карты мотиваторов сотрудников организации, можно провести небольшой эксперимент.

Создадим ситуацию так называемого ложного тестирования. Для этого нужно пригласить сотрудников и сказать им следующее: “От вашей работы (уточнить сферу деятельности отдела) зависит очень многое. Ее качество во многом определяется навыком четко и в соответствии с правилами предоставлять необходимую информацию, а также способностью быстро переключаться от одного вида деятельности к другому. Это ваше умение мы и будем сейчас тестировать. Напишите на листе сверху вашу фамилию. Далее я буду задавать вопросы, вы ставьте их номера и пишите ответы, на каждый из которых у вас будет 30 секунд. Каждый из ответов должен состоять из 3-5 пунктов”. Важно, чтобы вопросы были трех видов: специальные (например, о конкурентных преимуществах компании, технологиях, правилах), “странные”, сами по себе не имеющие цели (например: “Что такое вкусный ужин?”), и проективные. Причем начать опросник стоит именно со специальных вопросов, затем чередовать их с остальными.

Такая технология позволит получить высокий уровень достоверности ответов: человек сосредотачивается на вопросах первого типа, а на проективные отвечает то, что первым приходит в голову, т. е. предоставляет наиболее достоверную и правдивую информацию. Такой тест позволит выявить карту мотиваторов персонала. Это дает возможность, с одной стороны, понять, каким образом строить систему стимулирования отдельных сотрудников, что именно скорректировать, а также оценить, в какой степени группа является единой командой. Еще более показательным будет анализ ответов на проективный вопрос о коллективе. В данном случае должно быть довольно много совпадений; если их нет, то имеет место разрозненность между людьми, которых ничто не объединяет. Если же совпадений много, это позволяет сделать вывод о сильной корпоративной культуре и групповых нормах.

Такая команда может оказывать серьезное влияние, в т. ч. и мотивационное воздействие, на ее отдельных участников. Приведем небольшой тест, который (если его проводить анонимно) позволит определить, что думают сотрудники о корпоративной культуре компании (ответы: А – культура власти, Б – роли, В – задачи, Г – личности; либо соответствующие типы культуры по классификации Муттона-Блейка). По итогам теста можно понять не только то, какой видят сотрудники организационную культуру, но и как она соотносится с их ожиданиями, а также увидеть, насколько она совпадает с субкультурой отдела.

Тест о корпоративной культуре компании


Принципы корпоративной
культуры
Так должно
быть
У нас
в отделе
У нас
в компании
1 2 3 4
1. Решения принимаются теми, кто:
А) имеет большую, чем у других, власть;
Б) уполномочен по должности;
В) более компетентен в вопросе;
Г) стремится принять на себя ответственность
2. Ресурсы распределяются исходя из:
А) единоличного решения руководителя;
Б) существующих правил и процедур;
В) интересов дела;
Г) удобства исполнителей работы
3. Хороший сотрудник – это:
А) исполнительный, дисциплинированный;
Б) четко выполняющий свои обязанности;
В) инициативный, мотивированный на результат;
Г) лояльный, приятный в общении
4. Поощрения и наказания определяются исходя из:
А) решения руководителя;
Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка;
В) специфики ситуации и типа личности сотрудника;
Г) интересов персонала
5. Хороший коллектив – это:
А) дисциплинированный;
Б) хорошо структурированный и профессиональный;
В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки;
Г) дружный, веселый
6. Успеха добиваются люди:
А) хорошо понимающие установки руководства;
Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным
установкам;
В) мотивированные и развивающиеся;
Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми
7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при
наличии у него достаточных навыков, потому что:
А) недостаточно контроля;
Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции;
В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат;
Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен
8. Хороший руководитель:
А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием;
Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня;
В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес;
Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Вы можете оставить комментарий, или отправить trackback с Вашего собственного сайта.

Написать комментарий

Вы должны войти чтобы оставить комментарий.