Организационные изменения. На войне как на войне

В зависимости от особенностей HR-отдела, в период изменений он может занимать следующие позиции:

- абсолютного невмешательства;

- стратегического и политического советника, который не вмешивается в процессы;
- тактическую и регулирующую позицию;
- интервенционистскую (агент перемен).

Рассмотрим подробнее каждую из позиций.

Степень участия эйчаров в управлении изменениями зависит от размера организации. В больших организациях, где HR-отдел структурирован и полностью согласован с бизнесом, он играет активную роль, но в небольших организациях, эта роль менее значима. Поэтому первую и вторую позицию (невмешательства) мы можем видеть именно в мелких фирмах.

Иногда кажется, что без HR-отдела не обходится ни один период перемен в компании. Но это не так. Не следует преувеличивать степень задействования HR-менеджеров в управлении изменениями. Забудьте то, что говорит Дэйв Ульрих. Организационные изменения по своей сути стремятся игнорировать роль человеческих ресурсов. Какие-то всеобщие надежды, желания и ожидания никогда не принимаются во внимание, а обучение персонала, коммуникативные процессы ограничиваются до минимума в большинстве проектов. Примером может служить следующее утверждение: “Мы (бизнесмены) позаботимся о процессе реинжиниринга и технической стороне дела. А HR-отдел будет мягко готовить переход для персонала”.

 

По своей природе вся работа эйчаров направлена ​​на сохранение стабильности в компании. Но если спросить HR-менеджеров о ключевых компетенциях своих департаментов, они скажут вам, что управление организационными изменениями находится на переднем крае. И они не правы. Основные процессы HR и сопровождающие их цели следующие:

 

  1. Рекрутинг. Цели: отсутствие  вакансий (стабильность состава);
  2. Обучение и развитие. Цель: развитие навыков (непрерывность передачи навыков);
  3. Управление производительностью персонала и оценка персонала.  Цель: стабильная продуктивность;
  4. Компенсации и льготы. Цель: стабильность в расходах на персонал;
  5. Поддержание  коммуникативных связей внутри компании и PR. Цель: социальная стабильность

Таким образом, к функциям HR-отдела следует подходить так же, как и к любой другой функции в организации, без натяжек и преувеличений.

 

Все, что делает отдел HR – это создание непрерывности и стабильности внутри как опоры для компании. Если эйчар выступает инициатором изменений, он должен понимать, что это как минимум изменит его личные позиции в компании.

Пример. В рамках «поддержания корпоративной культуры» в фирме существовало негласное правило: именинник обязан угощать всех сотрудников тортом. Пока штат компании был небольшим, это правило не вызывало возражений. Но вот наступил момент, когда в результате освоения новых рыночных ниш штат компании утроился. Теперь именинник был вынужден заказывать десятикилограммовые торты, чтобы каждому досталось хотя бы по крохотному кусочку. Сотрудники с невысокой зарплатой стали избегать приходить на работу в свой день рождения. Невольным инициатором «организационных изменений» в плане корпоративных традиций оказался сотрудник службы персонала, который просто не любил отмечать свой день рождения и первым за всю историю компании категорически отказался покупать торт, но на работу пришел. Такой факт не остался незамеченным. Львиная доля сотрудников последовала примеру «революционера». Отмечать день рождения теперь сами предлагали только те, кто реально хотел его отмечать. Традиция в одно мгновение исчезла. Казалось бы, это совершенно ничтожный повод, однако, у всей службы персонала надолго закрепилась репутация «жестких реформаторов». 

Неприятие роли агента изменений, конечно, не означает, что нас нужно полностью отстранить от них. Любое изменение в организации происходит в три этапа: размораживание, трансформация и последующее замораживание. И здесь ключевое участие службы персонала заключается в стабилизации человеческого фактора до и после изменений, способствование быстрому и надежному «замораживанию».

Естественная реакция HR-отдела и персонала на изменение – это сопротивление. Нужно понимать, что эйчар – агент стабильности. Чем быстрее вы осознаете свою роль как роль агента стабильности и непрерывности, «второго пилота», страхующего и ведущего воздушный корабль по заданному курсу, тем лучше. 

 

Те действия HR-отдела, которые оказывают положительное влияние, относятся к началу трансформаций и их концу (но не к ним самим). Преемственность и стабильность, а не изменения – вот задачи эйчаров. HR-служба должна помочь свести к минимуму нарушение непрерывности во время переходного периода. Все эти функции реализуются во второй возможной роли эйчара – стратегического и политического советника, который не вмешивается в сами процессы.

Если же вам «повезло» и вы работаете эйчаром в крупной организации в период перемен, постарайтесь хотя бы не попадать в очевидный статус интервента (агента изменений). Конечно, желание быть в гуще событий – это вопрос тщеславия и власти. Но иногда лучше делать политику чужими руками. И такие способности даны не всем. Лидера изменений лучше искать в каждом отделе, это логично и всегда эффективно.

 

Что же конкретно необходимо делать эйчарам в периоды организационных изменений?

1. Обязательно участвовать в обсуждениях целей и процессов с участием высшего руководства.

2. Нужно быть сторонником процесса изменений. Находить лидеров-проводников изменений на местах.

3. HR-директор должен продемонстрировать свое стратегическое видение пути, по которому идет организация и продумать, что можно ожидать на этом пути. HR-директор должен иметь широкий взгляд на организационные изменения (взгляд как изнутри, так и снаружи). Важно, чтобы это видение было бесстрастным и внеморальным, как взгляд полководца на карту будущих сражений. Человеческие потери будут неизбежны.

4. Не стоит недооценивать личных и профессиональных стрессов от управления изменениями. Приготовьтесь к критике со стороны любого сотрудника. Вы должны выражать собственное спокойствие и успокаивать других. Участие в изменениях выявит реальный вес вашего авторитета.

5. Чтобы изменения прошли максимально безболезненно, HR должны донести до сотрудников все выгоды от изменений. Продайте сотрудникам причины изменений, обязательно впишите их в миссию организации.

6. Понадобится как минимум три встречи с сотрудниками, чтобы поэтапно донести до них суть изменений и отреагировать на обратную связь от них. Для топ-менеджеров компании нужно проводить сессии стратегического планирования. Для прочих – обычные рабочие встречи.

7. Особенно тщательно проработайте правовое поле возможных кадровых изменений.

8. Внесите изменения в финансовый план HR-отдела и согласуйте его. Изменения компании – это дорогое удовольствие и обычно руководитель это понимает. Проведите новые расчеты расходов на обучение, найм, информационное сопровождение.

9. Подготовьтесь к запланированному уменьшению производительности людей и увольнениям. Желательно иметь программу быстрого резервного найма и резервную базу под ключевых работников организации.

10. Потребуются ресурсы для обучения персонала в большем, чем ранее, объеме. Заранее подготовьте список тренеров, тренинговых компаний. Определитесь с темами. Создайте доступное информационное поле (буклеты, стенды, листовки т п.), где сотрудники могут ознакомиться с новой для них информацией.

11. После периода «замораживания», когда, казалось бы, все уже улеглось, всегда бывают отсроченные эффекты трансформаций. Они появляются в течение полугода после завершения изменений. Это период, когда сотрудники, которые вроде бы приняли и согласились со всем происшедшим, показывают свои истинные убеждения. Анкетирование и прочие инструменты работы позволяют выявить возможные болевые точки и подстраховаться новыми резервными базами кандидатов.

12. Грамотно проводите «выходное интервью». Не стоит жалеть о тех, кто не смог адаптироваться к новым условиям, но и допускать незапланированных массовых увольнений нельзя.

13. Предложите руководству отпраздновать завершившийся «переход». Это самый дешевый и крайне эффективный элемент нематериальной мотивации уцелевших сотрудников. Важно отметить, что компания выполняет свою миссию, что каждый проявил себя как боец, и все шло по плану. Веселый корпоратив с выдачей грамот и пр. поможет вселить уверенность, что все усилия были не напрасны, что самое уже трудное позади и впереди всех ждет что-то гораздо более хорошее, чем было раньше. Не будьте голословными – покажите рабочие графики, рост продаж, воодушевите сотрудников.

А что делать, если изменения саботируются? Повторюсь – это нормально, так и должно быть. Вы когда-нибудь видели, чтобы в компании проповедовалась стабильность? Обычно в корпоративные кодексы вписываются фразы: «неустанно развиваться, меняться к лучшему самим и менять весь мир» и т.п. А большинству нужна как раз стабильность и только. Как-то не принято открыто выражать мысли, почему изменения в компании не стоит проводить. Зато в курилках в моменты организационных преобразований кипят сплетни, яростно обсуждается, к чему могут привести новшества или почему они будут неэффективны.

Я не призываю посещать курилки во время оргизменений, но выявлять саботажников, разговаривать с ними эйчар обязан. Не только потому, что это уменьшает саботаж, но и потому, что мысли саботажников – пища для размышлений и готовый вариант списка возражений, которые только могут возникнуть у персонала. Их потом можно использовать для информационных буклетов. Все возражения – это ваша основа для продаж необходимости изменений сотрудникам. Саботажники – «замки» стабильности, их нужно слышать и понимать, это будет ключом к «замкам» и разморозке стабильности. Молчаливые противники изменений – наиболее опасные элементы. Они могут молчать месяцами, а потом уведут за собой половину отдела… Если HR-менеджер снимет напряжение саботажа и, соответственно, его влияние как ограничивающей силы, он запустит тем самым процесс глубоких внутренних изменений и смягчит его.

Точно также нужно поговорить с теми сотрудниками, кто горячо и искренне поддерживает изменения. Они с радостью помогут вам ответить на беспокоящие остальных вопросы.

Организационные перемены в компании – это тревожный период, но он интересен тем, что обнажает то, что раньше было скрыто от глаз. Правильно проведенные изменения обновляют компанию и в конечном итоге укрепляют ее, т.к. остаются работать самые преданные и нацеленные на результат работники.

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Вы можете оставить комментарий, или отправить trackback с Вашего собственного сайта.

Написать комментарий

Вы должны войти чтобы оставить комментарий.