Что такое демотивация?

Демотивация сотрудников – на сегодняшний день одна из актуальных проблем предприятий. Как известно, успех любой компании в первую очередь зависит от эффективности работы персонала. Под эффективностью зачастую понимается именно мотивация сотрудников.

Демотивация – это обратная сторона. Т.е., если мотивация – это побуждение человека к достижению цели, то демотивация – процесс, в результате которого желание действовать у человека снижается. Как это происходит? При поступлении на работу человек, как правило, владеет в какой-то степени внутренней мотивацией: по той или иной причине ему нужна работа. Но на одном из этапов профессиональной деятельности в нем осознанно или неосознанно появляется чувство тревожности, неудовлетворенности. При этом сотрудник начинает как бы «сбоить», терять в качестве работы, проявлять (открыто либо скрыто) свою незаинтересованность в результате. В зависимости от характера человека это может выражаться в открытом негативе по отношению к компании и её руководству; к стоическому, молчаливому, вымученному и незаинтересованному выполнению своих обязанностей; к прямому игнорированию и просиживанию на рабочем месте, что называется «до лучших времен».

Всё бы ничего: что может быть проще уволить «неугодного» сотрудника, взять на работу нового, с высокой мотивацией, и переложить ответственность на самого человека? Но за простотой такого вывода стоит реальность: во-первых, сколько предприятие потеряет на поиске, подборе, адаптации и обучении нового сотрудника? Сколько, уволив негативно настроенного коллегу? Ведь всем известно, что отрицательная информация распространяется быстрее положительной. В конце концов, успешную компанию отличает то, что она не стремиться походить на «проходной двор» для большого потока людей. Практика подсказывает, что за демотивацию подчиненных в большинстве случаев отвечает руководитель. Поскольку мотивация и демотивация тесно связаны, то зачастую неправильный подход к первой влечет вторую. Различают два вида мотивации сотрудников: внешняя и внутренняя.

Внешняя мотивация – это всё, что можно измерить: система платы, бонусы, подарки и т.д. Это и есть то направление, в котором зачастую и движется мотивационная политика руководителей и HR-служб. Но, как оказывается, внешняя мотивация менее эффективна, чем внутренняя. Последняя отвечает за то, что человек подходит к делу с душой, хочет выполнить работу на высшем уровне, любит своё дело, а значит, эффективнее работает. Дело в том, что «погасить» внутреннюю мотивацию сотрудника гораздо легче, чем «разжечь». Задача руководителя – избежать демотивации подчинённых и по возможности поддерживать и развивать обратное. Наиболее распространенные демотиваторы – стиль руководства, игнорирование идей и инициатив, отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие чувства достижения, личного и профессионального роста, не признание достижений и результатов, неизменность статуса, отсутствие ресурсов, нечеткая постановка целей и т.д.

Ниже описаны некоторые из них:
- Большинство ошибок возникает на этапе отбора. Это, так называемое, нарушение негласного контракта. Когда руководители, HR-менеджеры склонны значительно упрощать требования при отборе и закрывать глаза на многие аспекты личности кандидата. В результате ожидания обеих сторон не совпадают и приводят к разочарованию. Здесь можно порекомендовать максимум реалистичной информации в процессе отбора. – Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит и игнорирование идей и инициатив. Зачастую человек может быть просто не на своем месте. Но если расширить его профессиональные обязанности или немного видоизменить, то этим можно раскрыть более полный потенциал сотрудника и извлечь пользу. Рекомендация – разнообразие задач и проектов, поручаемых подчинённому, а также внимание к его идеям и инициативам (при действительной заинтересованности – из нового почти всегда можно уловить зерно полезного). –

Отсутствие чувства причастности к компании.
Данный демотиватор наиболее актуален для сотрудников, работающих вне штата компании или для вспомогательного персонала. Следует привлекать таких сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать о происходящем в компании.

Самая большая ошибка руководителя – не сказать: «Отлично сделано». Джон Ашкрофт (род. 1942 год, американский политический деятель). – Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег. Рекомендация – радуйтесь «победам» ваших сотрудников, поощряйте их, если возможно – финансово, или словесно и поддержкой. Ведь всем нам так необходимо чувство своей внутренней значимости.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника в организации, замедление и остановка карьерного роста.

В этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например, руководство временным проектом. Несмотря на свою актуальность и многомерность демотивации, очевидно, что если компания заблаговременно возьмет на себя ответственность за решение возможных проблем демотивации подчиненных, то этого можно будет избежать.

Стадо баранов, предводительствуемое львом, непременно победит стаю львов, которой командует баран. Старинная китайская пословица.

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники
Вы можете оставить комментарий, или отправить trackback с Вашего собственного сайта.

Написать комментарий

Вы должны войти чтобы оставить комментарий.